El mundo empresarial en los últimos años ha sufrido
golpes importantes y se ha visto obligado a someterse a profundos cambios y
revisiones. En realidad, esto ha venido sucediendo por etapas desde hace
décadas, muchos lo sabemos y yo lo he vivido en carne propia, sin embargo, cada
vez, cada crisis, cada ciclo, los avances tecnológicos y la investigación en
recursos humanos y organización, van arrojando distintas luces sobre la materia
del desarrollo en las empresas y la competitividad.
Hay que estar al día, sí. Pero también hace falta
que los empresarios nos demos cuenta que no sólo tenemos clientes hacia fuera a
los que tenemos que atraer, sino que al interior de nuestras empresas existe un
grupo valioso de clientes que son nuestros empleados, y más nos vale
comprenderlos como tales, puesto que son ellos quienes nos permiten establecer,
impulsar, mantener y posicionar a nuestras organizaciones en distintos lugares.
Si no mantenemos su puesto atractivo para ellos, ¡ojalá que algún competidor
externo no los encuentre atractivos a ellos!
Los llamamos clientes, en el
sentido de que a ellos es a quienes les vendemos la empresa a diario,
constantemente, tenemos la responsabilidad de incorporar en sus creencias la
idea, la certeza, de que trabajan en un lugar en donde se toman en cuenta y
alta estima tanto sus habilidades y competencias como sus necesidades.
Los profesionales de hoy ya no se quedan en un sitio sólo por un “buen
sueldo”, consideran también la posibilidad de crecer como profesionistas y como
personas en ese lugar donde trabajan. No queremos decir con esto que toda la
responsabilidad se encuentra únicamente en la empresa, en lo que da o no da; el
empleado debería comprometerse también a potencializar los recursos que se le
brinden en su puesto de trabajo, así como sus competencias personales.
Pero… ¿cómo? ¿Se puede esperar que
los empleados sepan o puedan hacer esto por sí mismos? En breve volveremos a
tocar este punto clave. Primero, es conveniente observar algunas razones de
peso por las que resulta vital contar en nuestras empresas con estrategias de
motivación y retención para el cliente más importante, el empleado.
Costos – Resulta muy caro para el empresario,
cualquiera que sea el tamaño de su organización, la constante rotación del
personal.
Clima – Mantener un clima organizacional
conveniente es algo que deviene en la sustentabilidad de las empresas, promueve
la eficacia y la rentabilidad; si hay constantes cambios de personal, no se
puede generar un clima altamente productivo.
Imagen – Proyectar, externa e internamente, la idea
de que se trata de una compañía estable, que genera productos y servicios de
primera, garantizados por personas con competencias probadas y actualizadas a
través del tiempo; personas comprometidas, que han trabajado en la misma
organización por años, cumpliendo siempre con elevados estándares de calidad.
Progreso – Siempre planteado en dos vertientes:
Progreso de la organización en el nicho en el que compita y progreso del
empleado en su escalón pertinente dentro de la jerarquía organizacional.
Buscando con ello, a nivel personal: el sentir que el esfuerzo propio tiene un
peso en el desarrollo y la consecución de los objetivos corporativos, que
significaría también el reconocimiento y la obtención de recompensas justas; y
a nivel grupal: el lograr un apoyo contundente y eficiente al progreso de la
empresa. Compartir la meta la vuelve más fácil de alcanzar. Además, varios
estudios han demostrado que un factor tan mental como puede ser ‘la
anticipación de metas futuras’ resulta decisivo en la evaluación del nivel de
esfuerzo y de las reacciones de comportamiento.
Viendo así las cosas, resulta más transparente la
importancia de avocarse a la tarea de determinar cuáles son las estrategias de
motivación y retención que nuestra organización necesita.
Un ejercicio útil y básico puede ser el pedir al equipo elaborar
un plan de vida y carrera bien estructurado y
desarrollado a corto, mediano y largo plazo. La confianza puede despertar el
compromiso, y posiblemente revele algún motivo esencial para querer permanecer
dentro de una organización. Uno nunca sabe de dónde puede nacer la lealtad, y tampoco
se puede saber qué guarda la mente de un cliente interno
si no se hace el esfuerzo de conocerlo.
¿Qué esperan? ¿Qué los frena? Deberías saberlo, es información
importante sobremanera.
Un jefe que retroalimente con una comunicación directa, clara y abierta,
puede generar en los empleados certidumbre; ello
mejorará, indudablemente, el desempeño en todos los departamentos que conformen
la empresa. Lo repito para que quede bien claro, es muy necesario el dar retroalimentación (feedback) de forma precisa y oportuna: A nadie le gusta
permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho, un juicio de
rendimiento negativo es preferible a ninguno. En esta situación, una persona
sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación, por el
contrario, suele producir en el empleado una frustración que a menudo se vuelve
angustia o descontento y tendrá un efecto negativo en su rendimiento.
La motivación es el motor que inicia, dirige y mantiene en marcha la
conducta humana. Usualmente se divide en dos grandes categorías: motivación intrínseca y motivación extrínseca. La primera abarca todos
aquellos impulsos de naturaleza interna que propician un comportamiento. Las
personas intrínsecamente motivadas realizan actividades por convicción o por el
puro placer de hacerlas. Es algo espontáneo. En la segunda categoría, en
cambio, existe necesariamente algún estímulo que funciona como impulso y
combustible para la acción o conducta. Las personas intrínsecamente motivadas
actúan para conseguir motivadores intrínsecos tales como dinero, elogios o
reconocimiento social.
Se ha observado una de las raíces de la motivación intrínseca en una
adecuación equilibrada entre la competencia del individuo y el reto implicado
en la tarea. Cuando los retos superan las competencias
individuales se genera un estado de ansiedad por exceso de dificultad. Si, por
el contrario, las habilidades superan con creces los retos, el individuo se
mostrará aburrido y, por ende, poco motivado. ¿Conoces bien a la
gente que trabaja contigo? ¿Les pides más de lo que pueden hacer? ¿Menos?
Existe un sinfín de ejemplos y testimonios que permiten entender que los
empleados valoran profundamente los trabajos en los que encuentran retos y
capacitación constante; esta puede darse –desde luego– en distintos niveles,
desde capacitación propedéutica, operativa, técnica, etc. hasta el apoyo para
cursar maestrías o especialidades.
La motivación intrínseca empuja al individuo a querer superar los retos
del entorno, y los logros de adquisición de dominio de su área, hacen que la
persona sea más capaz de adaptarse a los retos y mantenga altas la autoestima,
su imagen propia de auto-eficacia y auto-capacidad y una curiosidad sana y viva
que le permita avanzar en su desarrollo profesional al ritmo de la exigencia de
los tiempos modernos. Si le ofreces a un cliente especial
estas posibilidades, créeme, no se irá. Y seguramente encontrarás una respuesta
de compromiso, lealtad y resultados.
