Una estrategia para reducir la Rotación de Personal.
No conozco una organización
que en estos tiempos no tenga un problema de rotación de personal, sobre todo
las empresas de servicios y líneas de producción. Cuando tengo oportunidad de
conversar con amigos que se encargan del Reclutamiento y Selección de este tipo
de organización, todos refieren lo mismo; La Gente no dura, ingresan con muchas ganas pero a
la semana se van!
Es común esto, yo viví mucho
esa problemática de tener cierto numero de contrataciones a la semana, y a la
siguiente tener un mayor numero de vacantes, después de muchos cuestionamientos
por parte de jefes, revise la información y me di cuenta que muchas de mis
bajas de personal era de empleados que no tenían mas de un mes en la organización.
Como era posible que antes de 30 días el empleado decidiera retirarse?
En que momento se rompía el
encanto de el candidato que se presento no solo en una ocasión a la empresa,
para evaluaciones psicométricas, entrevistas, entrega de papeles, realizando en
ocasiones tramites y mas tramites para ingresar a laborar y en menos de un mes
retirarse de la empresa.
Aquí existen dos puntos de
opinión, los cuales son parte del problema pero ninguno de la solución, por una
parte las personas a las que reclutamos (Clientes Internos) se quejan de que el
departamento de Reclutamiento y Selección contrata personal que no tiene
disposición, empuje, compromiso y responsabilidad; obviamente nunca reconocerá
que literalmente reventaron al empleado, o en el peor de los casos que nunca se
dio la oportunidad de mostrarle el como hacer el trabajo y retroalimentarlo. Y
por otro lado el departamento de Reclutamiento y Selección señalando al jefe en
turno con falta de capacidad, liderazgo, falta de tiempo para enseñar o motivar
al empleado de recién ingreso.
Ambas partes buscan desde las
respuestas más simples hasta las más complejas, que van desde que si explicamos
exactamente el puesto, funciones, horarios, condiciones y todo lo referente al
puesto. Los que estamos en Reclutamiento y Selección justificamos las bajas de
los empleados con argumentos de que si el sueldo es bajo, que las faltas de
prestaciones, que si el horario es largo y muchísimas mas.
La realidad es que el problema
al parecer complejo no lo es tanto si se consideran cada una de las posibles
soluciones.
En Restaurantes TOKS, tuve
esta problemática, mis bajas eran mas a la semana que mis altas, era una
constante que las líneas de operación tanto en servicio y cocina tuvieran
plantillas incompletas lo cual generaba una carga de trabajo para los
empleados, ya que al final, el trabajo tenia que salir, estuvieran completos o
no lo estuvieran, por lo que a parte de su trabajo, invariablemente se tenían
que repartir la carga de las personas que faltaban en la plantilla. Después de
platicar con los gerentes de restaurante y Chef, me comentaban que el problema
era de adaptación que les costaba trabajo adaptarse a los ritmos y las cargas
de trabajo. Podría ser el sueldo, el cual era bajo pero estábamos en mercado,
teníamos lo mismo que las empresas dedicadas al mismo giro. Al revisar las
estadísticas me di cuenta que muchas de mis bajas eran de personas con menos de
6 meses en la empresa, estas bajas representaban un promedio del 60% es decir
de cada 10 personas que contratábamos 6 de ellas se iban a retirar de la
empresa en los primeros seis meses.
La rotación no solo es un
numero o una estadístico es uno de los costos mas alto de las empresas que
afecta en las utilidades, ya que al darse de baja empleado toda la inversión
que se hizo en el de tiempo y dinero ha sido tirada a la basura. No conozco
ninguna organización que contrate personal para que le dure menos de seis meses
y le realice un trabajo de regular calidad. Las empresas buscan empleados que
los ayuden a ser más competitivos que aporten su experiencia y conocimientos en
el bien de la organización.
En TOKS logramos hacer los
primeros intentos de lo que en mi pensar podría ser una solución lo que
implicaba convertir a Recursos Humanos en una área mas proactiva, interesadas
en cada una de las líneas de operación, retroalimentando al personal que ya
tenia tiempo en la organización como a los que recién llegaban, la idea era
simple, crear lazos entre el empleado, la organización y sus compañeros de
trabajo. Tal vez era una hipótesis muy simple a un problema más complejo.
Empleados que tenían meses en
la organización, con resultados aceptables eran los encargados de ser los
tutores de los nuevos empleados, es decir, serian los responsables de
enseñarles, compartirles experiencia y sobre todo ayudarlos en su adaptación
durante la primera semana de trabajo. Con esto trataba de atacar dos puntos.
1.- Reconocimiento a los
empleados sobresalientes.
2.- Crear lazos de
compañerismo entre los nuevos empleados y los que tenían tiempo en la
organización.
En ocasiones no es necesario
generar reconocimientos económicos, para que el empleado se siente parte de la
organización, muchos buscan que las empresas reconozcan sus esfuerzos, cuantas
veces escuchamos “Que no me incremente el sueldo pero que al menos me de las
gracias por lo que hago”. Seleccionamos
a un grupo de empleados los cuales cumplían con ciertos requisitos muy fáciles
de alcanzar, (Puntualidad, Cero Llamadas de Atención, Cero Faltas) a estos los
invitamos a ser tutores de nuevos empleados no si antes comentarles que esto
era !!!!Un reconocimiento por el
excelente desempeño que ha tenido dentro de la organización y por ello
deseábamos que ellos sean los encargados de trasmitirles sus conocimientos a
los nuevos elementos!!!!!.
Pueden pensar que era muy absurdo
incluso muy bobo el que una frase como esa generaría un sentimiento de
reconocimiento al empleado, es aquí donde creo que el Salario Emocional es
mucho mas importante que cualquier otro tipo de reconocimiento, en palabras mas
simples era como decirle al empleado me gusta mucho tu trabajo ¡Eres muy bueno
¡ y por eso quiero que seas tu el que le enseñe a tu nuevo compañero lo que
sabes. Inmediatamente creábamos un sentimiento de confianza en este empleado que
durante algunos meses había dado su mejor esfuerzo y al mismo tiempo de una
manera creábamos una responsabilidad de el, hacia con los empleados
nuevos. Se convertían en sus tutores,
estos mismos se encargaban además de explicarle no solo las funciones sino
también los manejos internos en cada grupo tienen y que en muchas ocasiones
Recursos Humanos no conoce.
Es un hecho que a todos nos
gusta, trasmitir lo que pensamos que esta correcto, sentirnos escuchados, saber
que nuestra opinión vale y si a parte somos reconocidos por nuestro trabajo,
siendo esto en publico, creo que genera una gran autoestima.
En Toks, la cual considero
como una de las mejores empresas en donde he trabajado aplicamos esto de manera
interesante con resultados positivos aunque no pude concluirlo ya que por
cuestiones personales tuve que retirarme de la organización, pero el saber que
TOKS hoy por hoy esta calificada como una GREAT PLACE TO WORK, me llena de
alegría ya que deje grandes amigos.
Al salir de TOKS tuve la
oportunidad de llegar a la empresa que me permitiría detonar toda esta idea,
C&A México, empresa Holandesa ubicada en el giro RETAIL. Desarrolle lo que
creo hoy es una idea que bien aplicada puede ayudar a reducir la rotación.
El Training.- En C&A el
perfil de los empleados era de personas muy jóvenes incluso estudiante, es
decir casi nula experiencia laboral, mucha energía poca técnica, era un hecho
que necesitábamos capacitarlos, entrenarlos en lo que hacíamos como empresa, y
sobre todo darles las herramientas para que la empresa obtuviera los resultados
favorables. Mi jefe confío en mi proyecto y reconozco que sin su confianza no
hubiera podido hacerlo, ya que de entrada tenia en capacitación a los empleados
durante una semana, el empleado era cobijado por su tutor, el cual le enseñaba
todo, desde el producto, políticas y procedimientos de la organización, la
forma correcta de hacer las cosas, lo apoyaba en sus primeras ventas en pocas
palabras era la persona encargada de responder todas las posibles dudas que
tuviera el empleado en su andar.
Esta situación genero en un
primer momento la reducción de rotación ya que en mi opinión el empleado se
adaptaba mas rápido a la empresa, generaba lazos de confianza con otros
empleados y sobre todo existía alguien que pudiera aclarar sus dudas ya que a
veces los seres humanos ante la duda preferimos callarnos y sobre todo con
nuestro jefe, para no evidenciar lo que no sabemos.
El tutor jugaba un papel de guía
en la formación de un nuevo empleado, así como este tutor tenia su propio
tutor, es decir creamos lazos de comunicación fuertes, entre los mismos
empleados, lo que en mi opinión fue fundamental en la reducción de la rotación
de la empresa.
Encontre en C&A una formula la cual me permitia capacitar, formar y guiar los empleados de nuevo ingreso, donde aprendian los conceptos de la compañia y sobre todo en donde comprendian cual era nuestro objetivo, por eso creo que cuando la organizacion se compromete e invierte en procesos de entrenamiento y capacitacion puede empezar a colocar el primer granito en lograr reduccir la rotacion.
