El uso adecuado de la Psicometría.

Cuando un departamento de Recursos Humano desarrolla una gran dependencia y adicción a las pruebas psicométricas, se encuentra en un  grave problema.

 Una antigua Jefa me decía que una prueba psicométrica es un “Predictor” es decir: puede predecir en cierto porcentaje el comportamiento de una persona. Pero como toda evaluación tienen sus márgenes de error. Estudie la carrera de psicología y las pruebas que maneje en la universidad nunca las he vuelto a aplicar,  aprendí a realizar psicometría cuando trabaje en un outsourcing, el cual vendía este servicio a las empresas por lo que esta enseñanza fue a la antigua es decir con mis libros bajo el brazo y haciendo reportes e integraciones arrastrando el lápiz. En ese momento ya existían los programas como el Armstrong para evaluación pero los resultados eran muy cuadrados, o cortados por lo que muchas empresas preferían el sistema tradicional es decir integraciones y redacciones por parte del Psicólogo.

 Quien me diga que esto es fácil, esta en un error la aplicación de las pruebas psicométricas así como su calificación no es tan complicada, pero la integración es un verdadero trabajo de psicología pura,  en donde la mayoría de las ocasiones interfieren las percepciones de los  propios psicólogos.  Y esto hace que los psicométricos tengan un margen de error. Creo que todos lo entendemos, bueno los que son psicólogos, el verdadero problema radica cuando profesionales de Recursos Humanos que no tienen esta formación piensan, creen y evalúan al personal.

Y la aplicación de las pruebas psicométricas se abarata de una manera que todo quieren evaluar y todo es material de interpretación, empresas que ofrecen cursos de interpretación de pruebas en 6 horas para no psicólogos como si hacer psicometría fuera una guía o un hágalo usted mismo ¡¡ aun con la formación en las materias de psicometría en la universidad el psicólogo tiene sus errores, imagina personas que no tienen una formación de esto. No demerito a nadie, hay pruebas que no requieren una interpretación tan profunda como puede ser el Cleaver o el Terman, pero cuando quieren interpretar Machover o HTP es donde comienzan los problemas.

En un momento todos son expertos en Machover, todos interpretan, hacen conjeturas y predicciones, se olvidan de la entrevista y se basan únicamente en la prueba y en sus habilidades de interpretación para que el candidato continúe en el proceso o desde ese momento sea rechazado. Esto es muy grave, las pruebas psicométricas sobre todo las proyectivas tienen protocolos desde la aplicación así como en su interpretación, no son tan sencillas, se ve fácil pero no lo es.

Soy psicólogo y no construyo puentes o intento ser arquitecto, debemos de ser prudentes en este tema. La psicometría tiene limitaciones las cuales debemos respetar, esta siempre debe de ir acompañada de la entrevista  e incluso en mi opinión es mucho mas redituable una entrevista adecuadamente desarrollada que una evaluación psicométrica, por que a pesar de lo que muchos piensas las pruebas no puede predecir el desempeño de un empleado, no garantiza el éxito o fracaso en su contratación.

En algunas ocasiones me encontrado empresas donde la recepcionista aplica y califica las pruebas psicométricas de selección de personal. Donde todos interpretan sin miramiento alguno las evaluaciones y se atreven a dar teorías de su personalidad. El pobre candidato queda fuera del proceso sin una entrevista realizada. Esta práctica aunque suene como una queja amarga y agria de mi parte, es una practica común.